Каким числом писать на увольнение

Правила увольнения работника по — собственному желанию

Увольнение по собственному желанию — самая распространенная причина расторжения трудового договора. В этом случае инициатива исходит от самого работника, и согласие работодателя не требуется. Однако увольнение нужно правильно оформить. Любое отступление от правил может вылиться в неприятные последствия как для работника, так и для работодателя.

  1. основание увольнения — по собственному желанию;
  2. дата предполагаемого увольнения;
  3. фамилия, имя, отчество и должность;
  4. дата подписания заявления.

Избегайте абстрактных формулировок. Если заявление работника составлено некорректно, лучше попросите его переписать.

Главное, чтобы было подтверждение желания сотрудника расторгнуть трудовой договор. Иначе увольнение можно будет признать незаконным. Работник должен предупредить вас об увольнении не позднее, чем за две недели.

Срок начинается со дня, следующего за днём получения заявления.

Но для некоторых работников закон устанавливает иной срок.

  1. Работник на испытательном сроке, сезонный работник, работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.
  2. Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении не позднее, чем за один месяц.
  1. увольнение связано с нарушением трудового законодательства.

    При этом нарушение должно быть официально зафиксировано инспекцией по труду, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

  2. расторжение договора связано с невозможностью его исполнения — поступлением работника в образовательное учреждение, выходом на пенсию и т п.;

Закон не запрещает работнику подать заявление об увольнении, находясь на больничном или в отпуске. При этом, сроки для уведомления работодателя не меняются. Если в заявлении работник не указал конкретную дату расторжения договора, то, по сложившейся практике, работодатель увольняет сотрудника по истечении двухнедельного срока со дня его подачи.

Делать так не рекомендуется. Лучше попросить работника переписать заявление с указанием желаемой даты расторжения договора. В день увольнения работнику нужно выплатить компенсацию за все дни неиспользованного отпуска.

Или по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск с последующим увольнением.

Тогда датой увольнения будет считаться последний день отпуска. Обратите внимание, предоставлять такой отпуск – ваше право, а не обязанность.

Отпуск с последующим увольнением оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6 ) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

  • Выдать работнику другие документы, связанные с работой: справки о зарплате, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, справку 2-НДФЛ по заявлению сотрудника.
  • Рассчитаться с работником по заработной плате. Для удобства можно составить записку-расчёт по форме Т-61. но это необязательно.
  • Издать приказ по унифицированной форме Т-8. В качестве основания в приказе укажите: «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». Во всех записях об увольнении формулировка должна быть такой же. С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись. Если работник отказывается от его подписания, то в приказе делается соответствующая запись.
  • Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (форма Т-2 ) и ознакомить работника с ней под роспись.
  • Внести запись об увольнении в трудовую книжку работника и выдать её в день увольнения. Если в этот день работник отсутствует, нужно направить ему уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте. Так вы освобождаетесь от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Бывают ситуации, когда у работника есть задолженность.

В таком случае он всё равно имеет право уволиться, и вы не должны этому препятствовать. Взыскать долги можно и после увольнения, в том числе через суд. Это правило распространяется и на материально ответственных лиц.

Если нормативные акты или трудовое соглашение содержат требование передачи дел другому сотруднику перед увольнением, то неисполнение этого является дисциплинарным проступком. А значит за это работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Но препятствовать увольнению работника на этом основании вы не вправе. До истечения срока «отработки» сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление, обратившись с письменным заявлением об отзыве. В случае, когда сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Что в таком случае делать? Вы вправе настоять на увольнении, если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя). Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

Увольнение по собственному желанию — самая распространенная причина расторжения трудового договора. В этом случае инициатива исходит от самого работника, и согласие работодателя не требуется.

Однако увольнение нужно правильно оформить. Любое отступление от правил может вылиться в неприятные последствия как для работника, так и для работодателя.

  1. фамилия, имя, отчество и должность;
  2. основание увольнения — по собственному желанию;
  3. дата подписания заявления.
  4. дата предполагаемого увольнения;

Избегайте абстрактных формулировок.

Если заявление работника составлено некорректно, лучше попросите его переписать.

Главное, чтобы было подтверждение желания сотрудника расторгнуть трудовой договор. Иначе увольнение можно будет признать незаконным. Работник должен предупредить вас об увольнении не позднее, чем за две недели.

Срок начинается со дня, следующего за днём получения заявления.

Но для некоторых работников закон устанавливает иной срок.

  1. Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении не позднее, чем за один месяц.
  2. Работник на испытательном сроке, сезонный работник, работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.
  1. увольнение связано с нарушением трудового законодательства.

    При этом нарушение должно быть официально зафиксировано инспекцией по труду, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

  2. расторжение договора связано с невозможностью его исполнения — поступлением работника в образовательное учреждение, выходом на пенсию и т п.;

Закон не запрещает работнику подать заявление об увольнении, находясь на больничном или в отпуске. При этом, сроки для уведомления работодателя не меняются.

Если в заявлении работник не указал конкретную дату расторжения договора, то, по сложившейся практике, работодатель увольняет сотрудника по истечении двухнедельного срока со дня его подачи. Делать так не рекомендуется. Лучше попросить работника переписать заявление с указанием желаемой даты расторжения договора. В день увольнения работнику нужно выплатить компенсацию за все дни неиспользованного отпуска.

Или по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск с последующим увольнением.

Тогда датой увольнения будет считаться последний день отпуска. Обратите внимание, предоставлять такой отпуск – ваше право, а не обязанность. Отпуск с последующим увольнением оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6 ) и о прекращении трудового договора.

В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

  • Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (форма Т-2 ) и ознакомить работника с ней под роспись.
  • Рассчитаться с работником по заработной плате. Для удобства можно составить записку-расчёт по форме Т-61. но это необязательно.
  • Издать приказ по унифицированной форме Т-8. В качестве основания в приказе укажите: «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». Во всех записях об увольнении формулировка должна быть такой же. С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись. Если работник отказывается от его подписания, то в приказе делается соответствующая запись.
  • Внести запись об увольнении в трудовую книжку работника и выдать её в день увольнения. Если в этот день работник отсутствует, нужно направить ему уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте. Так вы освобождаетесь от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
  • Выдать работнику другие документы, связанные с работой: справки о зарплате, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, справку 2-НДФЛ по заявлению сотрудника.

Бывают ситуации, когда у работника есть задолженность.

В таком случае он всё равно имеет право уволиться, и вы не должны этому препятствовать. Взыскать долги можно и после увольнения, в том числе через суд. Это правило распространяется и на материально ответственных лиц.

Если нормативные акты или трудовое соглашение содержат требование передачи дел другому сотруднику перед увольнением, то неисполнение этого является дисциплинарным проступком. А значит за это работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. Но препятствовать увольнению работника на этом основании вы не вправе.

До истечения срока «отработки» сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление, обратившись с письменным заявлением об отзыве.

В случае, когда сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Что в таком случае делать? Вы вправе настоять на увольнении, если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается.

Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.