Распоряжение о наказании работника объяснительная

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко руководствоваться нормами трудового законодательства. Несоблюдение требований закона может повлечь признание действий работодателя незаконными и их отмену. Первое, что нужно сделать работодателю при обнаружении дисциплинарного проступка – это затребовать от работника письменную объяснительную (пункт 2 статьи 73 Трудового Кодекса Республики Казахстан). Объяснительная от работника нужна для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок.

Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия или бездействия в конкретной ситуации, а работодателю – реально оценить ситуацию, и сделать вывод — применять либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания. Для затребования объяснений нужно направить работнику уведомление в письменном виде, в котором будет требование о предоставлении объяснений по поводу совершенного проступка. Уведомление вручается работнику лично или направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Бывают случаи, когда работники отказываются от дачи каких-либо объяснений. Однако, отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника представителями администрации составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен.

Акт подписывается с участием свидетелей. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения. В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с актом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (пункт 6 статьи 73 Трудового Кодекса РК).

В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом, делается соответствующая запись в самом акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику заказным письмом с уведомлением. Если приказ о наложении дисциплинарного взыскания издан после истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности (в том числе издан «задним числом»), работник имеет возможность оспорить законность наложения взыскания.

Несвоевременное вручение работнику копии акта о наложении взыскания продлевает срок для его обжалования работником, поскольку этот срок начинается с момента ознакомления с ним. Указанные нарушения также являются основаниями для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Работодатель по своему усмотрению определяет вид дисциплинарного взыскания.

При этом он обязан разобраться в причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодателю следует учесть, что применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (пункт 3 статьи 73 Трудового Кодекса РК).

  1. временной нетрудоспособности работника;
  2. нахождения работника в отпуске;
  3. нахождения работника в командировке.
  4. освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

Работодателю важно знать, что законодательство не запрещает за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности.

Потому как, если целью дисциплинарного взыскания является пресечение проступка, то целью материального — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе, и вследствие совершения проступка. Это положение закреплено в Нормативном Постановлении Верховного суда РК от 19.12.2003 года №9

«О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

, согласно которому, за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности, отстранение от работы, лишение премии и т.п.). Copyright © 2003-2020 Defacto.kz.

Все права защищены. Любая публикация материалов сайта только с разрешения авторов. Материалы, представленные на сайте, отражают личную точку зрения авторов и не носят официального характера.

Авторы не несут ответственности за какое-либо применение тех или иных публикаций.