Увольнение материальная ответственность

Увольнение материально-ответственного работника

У работника, который являлся материально-ответственным лицом по договору о полной индивидуальной материальной ответственности, в результате проведенной в марте инвентаризации была выявлена недостача. В объяснительной работник факт недостачи признал. При этом указал причины, по которым могла образоваться недостача, но к которым он якобы отношения не имеет. В начале апреля работник подал заявление на увольнение по собственному желанию.

При приеме-передачи материальных ценностей в конце апреля снова была выявлена недостача. В связи с этим он был уволен по п.

7ст. 81 ТК РФ. Поскольку в день увольнения работник отсутствовал на рабочем месте, ему было выслано уведомление, что он уволен каким приказом и по какой статье с предложением забрать трудовую книжку. Сейчас работник требует признать приказ незаконным и взыскать средний заработок с момента увольнения по день вынесения решения. Следует отметить, что основанием для восстановления на работе служат две причины (одна из них): отсутствие законного основания прекращения трудового договора и нарушение процедуры увольнения работника.

Основанием увольнения работника, предусмотренным п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, служит совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Для этого необходимо, во-первых, проверить, является ли данный работник материально-ответственным лицом и, главное — может ли он быть отнесен к числу материально-ответственных лиц.

Руководствуясь п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010)

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее — Постановление № 2), можно сделать вывод, что к числу лиц, с которыми допускается прекращение трудового договора по данному основанию, относятся работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

Договор о полной материальной ответственности с данным работником заключен, поэтому это обстоятельство здесь не подлежит дополнительной оценке.

Во-вторых, необходимо проверить наличие вины в поведении работника, поскольку в соответствии с п. 45 Постановления № 2 уволить по данному основанию можно только за совершение виновного поведения, которое давало работодателю основание для утраты доверия к нему. При этом форма вины работника не имеет правового значения для квалификации состава правонарушения.

Другими словами, абсолютно безразлично, с умыслом, либо по неосторожности, в связи с халатным отношением к своим обязанностям было совершено противоправное поведение, дающее право для утраты доверия.

В данном случае имеет значение наличие вины работника в выявленной недостаче. Следующим этапом необходимо проверить соблюдение процедуры его увольнения. Трудовой кодекс РФ определяет общие требования прекращения трудового договора, специальные (для отдельных оснований) и правовые гарантии прав работников в случае увольнения их с работы.

Общие требования предусмотрены ст. 84.1 ТК РФ, которая предусматривает обязанность работодателя издать приказ (распоряжение) о прекращении с работником трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Поэтому работодателю необходимо установить, отсутствие работника на работе относится ли к данному случаю. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

То есть запись о том, что работник с данным приказом не ознакомлен с указанием причины.

Кроме того, следует учитывать правовые гарантии, определенные ч. 6 ст. 81 ТК РФ при увольнении работников по инициативе работодателя. Основание, предусмотренное п.7 ч.

1 ст. 81 ТК РФ, относится к числу оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, поэтому следует иметь в виду, что увольнение указанного работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Поэтому данное обстоятельство также необходимо выяснить.

Если работодатель произвел увольнение работника в отсутствие законного основания либо с нарушением процедуры, то его следует восстановить своим приказом, отменив приказ об увольнении работника, и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, т.е.

за период со дня увольнения по день восстановления его на работе. В противном случае работодательские риски, связанные с восстановлением работника на работе значительно увеличиваются, поскольку в соответствии с ч.

2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.